Setiap ASN berhak memperoleh pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran dalam satu tahun. Aturannya jelas, anggarannya biasanya tersedia, tetapi menyusunnya menjadi rencana yang benar-benar berguna — bukan sekadar memenuhi angka — adalah pekerjaan yang berbeda. Panduan ini disusun untuk bagian kepegawaian dan pengelola pengembangan SDM di instansi daerah.
Hak pengembangan kompetensi bagi Aparatur Sipil Negara berakar pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang kemudian dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020.
Dari aturan itulah muncul ketentuan yang kini menjadi acuan umum: setiap ASN memiliki hak sekaligus kewajiban mengikuti pengembangan kompetensi paling sedikit 20 jam pelajaran dalam satu tahun. Lembaga Administrasi Negara dan Badan Kepegawaian Negara secara berkala mengingatkan instansi pemerintah untuk memastikan hak ini benar-benar terpenuhi, bukan sekadar tercatat.
Perlu digarisbawahi bahwa 20 JP adalah batas minimal, bukan target yang harus dihentikan begitu tercapai. Instansi yang menempatkan pengembangan SDM sebagai prioritas umumnya melampaui angka tersebut, terutama untuk pegawai yang sedang disiapkan mengisi jabatan yang lebih tinggi.
Satu jam pelajaran umumnya dihitung 45 menit. Yang sering menimbulkan pertanyaan adalah bentuk kegiatan apa saja yang bisa diperhitungkan. Secara umum pengembangan kompetensi dapat ditempuh melalui dua jalur:
Klasikal mencakup pelatihan tatap muka pada umumnya: pelatihan struktural, pelatihan teknis, pelatihan fungsional, seminar, workshop, bimbingan teknis, dan sejenisnya. Inilah bentuk yang paling banyak dipakai instansi daerah karena pencatatannya paling jelas.
Nonklasikal mencakup bentuk yang berlangsung di luar ruang kelas: coaching, mentoring, pembelajaran mandiri melalui e-learning, pertukaran pegawai, magang, hingga belajar dari pengalaman kerja yang terstruktur. Bentuk ini sering terlewat dicatat, padahal nyata terjadi di lapangan.
Karena penghitungan dan bukti dukung dapat berbeda antarinstansi, satu hal yang sebaiknya dipastikan sejak awal tahun adalah siapa yang mencatat dan dalam format apa. Banyak instansi baru menyadari kekurangan JP pada triwulan terakhir, lalu mengejarnya dengan kegiatan yang disusun terburu-buru.
Rencana pengembangan yang disusun dari daftar keinginan pegawai cenderung menghasilkan kegiatan yang menyenangkan tetapi tidak menutup masalah. Titik awal yang lebih berguna adalah kesenjangan antara standar kompetensi jabatan dan kondisi nyata hari ini. Pertanyaannya sederhana: pada tugas apa unit ini paling sering tersendat, dan keterampilan apa yang ada di baliknya?
Kebutuhan pelaksana, pengawas, dan pejabat administrator tidak sama meskipun topiknya sama. Pelaksana membutuhkan keterampilan teknis dan pelayanan; pengawas membutuhkan keterampilan memimpin tim kecil dan memberi umpan balik; administrator membutuhkan kemampuan mengambil keputusan dan mengelola perubahan. Menggabungkan ketiganya dalam satu kelas membuat sebagian merasa terlalu dasar dan sebagian lagi tertinggal.
Memenuhi 20 JP dalam satu kegiatan tiga hari di bulan November memang menyelesaikan kewajiban administratif, tetapi hampir tidak meninggalkan jejak pada cara kerja. Menyebarnya menjadi beberapa kegiatan — misalnya dua pelatihan klasikal dan beberapa sesi pendampingan — memberi jeda bagi penerapan di antara kegiatan.
Ini langkah yang paling sering hilang. Pelatihan menghasilkan niat; niat bertahan satu sampai dua minggu tanpa penguat. Jika atasan langsung tidak menanyakan penerapannya pada rapat berikutnya, materi terbaik sekalipun akan kalah oleh kebiasaan lama. Cantumkan namanya dalam rencana, bukan sekadar unit kerjanya.
Dari sesi-sesi yang berjalan bersama pemerintah daerah, kementerian, dan lembaga negara, beberapa topik berulang muncul karena menjawab keluhan yang paling sering terdengar dari masyarakat maupun dari dalam organisasi sendiri:
Rekaman kegiatan dari berbagai instansi pemerintah — termasuk Pemerintah Kota Bandung, Bapenda Kota Tangerang Selatan, Dinas PMD dan BPSDM Kalimantan Timur, BPKP Sumatera Utara, serta beberapa pemerintah kabupaten di Sumatera Utara — dapat dilihat pada halaman dokumentasi pelatihan.
Selain pertimbangan administratif yang sudah diatur dalam ketentuan pengadaan, beberapa hal berikut layak ditanyakan sebelum menetapkan penyelenggara:
Ketentuan ini berakar pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang dijabarkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020. Dari aturan tersebut lahir ketentuan bahwa setiap ASN berhak memperoleh pengembangan kompetensi paling sedikit 20 jam pelajaran dalam satu tahun.
Ya. Seminar, workshop, bimbingan teknis, serta pelatihan teknis dan fungsional termasuk dalam pengembangan kompetensi jalur pelatihan klasikal. Selain itu terdapat jalur nonklasikal seperti coaching, mentoring, e-learning, magang, dan pertukaran pegawai. Karena ketentuan pencatatan dan bukti dukung dapat berbeda antarinstansi, sebaiknya dikonfirmasi lebih dahulu kepada bagian kepegawaian atau BKPSDM masing-masing.
Satu jam pelajaran umumnya dihitung 45 menit. Dengan demikian kegiatan pelatihan dua hari penuh pada umumnya sudah melampaui kebutuhan minimal 20 JP dalam setahun, tergantung susunan jadwal dan jumlah sesi efektifnya.
Secara administratif bisa, tetapi dampaknya terhadap cara kerja umumnya lebih kecil. Menyebar pengembangan kompetensi menjadi beberapa kegiatan sepanjang tahun memberi jeda untuk menerapkan apa yang dipelajari, sehingga perubahan perilaku lebih mungkin bertahan dibandingkan satu kegiatan panjang yang diselenggarakan menjelang akhir tahun anggaran.
Program untuk instansi pemerintah disusun mengikuti sasaran kompetensi jabatan dan kondisi unit kerja, lengkap dengan rekomendasi tindak lanjut untuk bagian kepegawaian.
Konsultasi Gratis via WhatsApp
Baca juga: